Menschen mit Behinderung sind in Kulturbetrieben nach wie vor unterrepräsentiert. Insbesondere im Bereich Beschäftigung kommen Vorbehalte gegenüber Behinderung zum Tragen. Oftmals sind Unwissenheit und vor allem fehlender Kontakt und gemeinsame Erfahrungen zwischen Menschen mit und ohne Behinderung, aber auch fehlende Sichtbarkeit und Präsenz von Künstler*innen mit Behinderung der Grund für Unsicherheiten und Vorbehalte.
Personalgewinnung & Bewerbungsverfahren
Stellenausschreibungen
Aufgrund der Vorbehalte und der niedrigen Repräsentanz von Behinderungen in Kultureinrichtungen fühlen sich Künstler*innen mit Behinderung bei Ausschreibungen oft nicht angesprochen oder willkommen.
Wenn Sie eine Stellenanzeige verfassen, prüfen Sie genau, welche Anforderungen und Qualifikationen für die konkrete Stelle wirklich wichtig und unabdingbar sind. Bedenken Sie, dass Standardanforderungen wie Teamfähigkeit, ausgeprägte sprachliche und schriftliche Fähigkeiten, hohe Belastbarkeit und Flexibilität, Fahrerlaubnis, Hochschulabschluss usw. für einige Bewerber*innen Ausschlusskriterien sein können, obwohl sie von der Sache her und inhaltlich die Stelle ausfüllen könnten. Gehen Sie in der Ausschreibung auch darauf ein, welche Kompetenzen und Fähigkeiten im Rahmen der Stelle erworben und entwickelt werden können.
Denken Sie Stellen auch jenseits klassischer Anforderungsprofile und Arbeitsmodelle. Unter Umständen kann Jobsharing eine sinnvolle Option sein, d.h. eine Vollzeitstelle wird in zwei Teilzeitstellen geteilt, um verschiedene Stärken und Fähigkeiten der Bewerber*innen optimal zu kombinieren. Auch die Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Verpflichtungen kann dadurch besser gewährleistet werden. Denken Sie darüber hinaus nicht nur in klassischen Berufsgruppen oder Anforderungsprofilen: Durch die individuelle Zusammenstellung verschiedener Tätigkeiten, welche auf die Fähigkeiten und Stärken einer Person abgestimmt sind, können neue Stellen geschaffen werden (Stichwort Jobcarving).
Formulieren Sie die Stellenanzeige so konkret wie möglich. Die Anzeige sollte Angaben zu Aufgaben und Tätigkeiten, Anforderungen sowie dem zeitlichen Umfang, Arbeitszeiten, Arbeitsräumen, Teilzeitmöglichkeiten und Entlohnung beinhalten. Geben Sie an, welche der Aufgaben auch im Homeoffice erledigt werden können und bei welchen eine Präsenz vor Ort notwendig ist. So können potenzielle Bewerber*innen sich ein Bild machen und selbst einschätzen, ob sie für eine Stelle geeignet sind oder nicht. Außerdem dürfen Hinweise zum Ablauf des Bewerbungsverfahrens sowie Angaben zur Barrierefreiheit nicht fehlen.
Achten Sie auf merkmalsneutrale Stellenausschreibungen. Machen Sie also personenbezogene Merkmale wie z.B. ein bestimmtes Alter, eine bestimmte gesundheitliche Verfassung nicht zur Bedingung für eine Anstellung. Dies ist laut AGG verboten. Es gibt Berufe und Tätigkeiten, die bestimmte gesundheitliche Voraussetzungen verlangen. Diese können sachlich gerechtfertigt sein und sind damit rechtlich keine Diskriminierung. Sie sollten deshalb gründlich darauf achten, gesundheitliche Anforderungen gut zu begründen und verhältnismäßig anzusetzen. Gerade in Bezug auf Behinderung wird oft eine geringere Belastbarkeit und ein erhöhter Betreuungsbedarf behauptet oder pauschal vermutet, was dazu führt, dass Menschen mit Behinderung eine bestimmte Tätigkeit nicht zugetraut wird.
Hinweise wie „Bei gleicher Qualifikation werden schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen bevorzugt eingestellt“ sind ausdrücklich erlaubt. Sie werden vom AGG als „positive Maßnahmen“ gedeckt. Die Qualifikation bleibt trotzdem das zentrale Auswahlkriterium. Allerdings ist zu beachten, dass Menschen mit Behinderung oftmals nicht über die gleichen (Aus)bildungschancen verfügen wie Menschen ohne Behinderung. Nachwuchsförderung im Sinne von vorbereitenden Praktika, Freiwilligendiensten, Berufseinstiegsprogrammen, Stipendien oder Außenarbeitsplätze von Werkstätten für Menschen mit Behinderung können (potenzielle) Kulturakteur*innen mit Behinderung darin unterstützen, ihren Weg in den Kulturbereich zu finden. Auch die Möglichkeit der Probebeschäftigung kann eine Option sein.
Schicken Sie die Stellenausschreibung auch an Organisationen und Verbände der Selbsthilfe. Entsprechende Kontakte erhalten Sie z.B. über die Beauftragten für die Belange von Menschen mit Behinderung oder die Landesarbeitsgemeinschaft Selbsthilfe Sachsen e. V. Auch Integrationsfachdienst, Handwerkskammern, Industrie- und Handelskammern oder die Arbeitsagentur können Ansprechpartner*innen sein.
Achten Sie darauf, dass Stellenanzeigen und entsprechende Formulare barrierefrei vorliegen. Weitere Informationen siehe Kapitel Kommunikation & Information.
Informieren Sie sich zu Unterstützungs- und Fördermöglichkeiten. Arbeitnehmer*innen mit Behinderung haben Anspruch auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Diese umfassen z.B. neben technischer Ausstattung auch Leistungen zur Finanzierung einer Arbeitsassistenz, die Arbeitnehmer*innen bei der Ausübung ihrer Tätigkeit unterstützt. Auch Arbeitgeber*innen können sich durch Integrationsfachdienste oder Arbeitsagenturen bei der Beschäftigung von Arbeitnehmer*innen mit Behinderung beraten und fördern lassen.
Bewerbungs- und Auswahlverfahren
Achten Sie darauf, dass Auswahlkriterien und -prozesse grundsätzlich von mehr als einer Person festgelegt und durchgeführt werden. Eine Standardisierung von Auswahlprozessen, wie z.B. mithilfe von anonymisierten Bewerbungsverfahren oder standardisierten Interviewleitfäden, kann helfen, vorurteilsbasierte Entscheidungen zu minimieren. In der Auswahlkommission sollte die Perspektive von Menschen mit Behinderung repräsentiert bzw. eine entsprechende Schulung der Mitglieder sichergestellt sein.
Fragen Sie die individuellen Anforderungen an die Barrierefreiheit bei Bewerbungsgespräch, Audition oder Vorspiel im Vorhinein standardmäßig bei allen Bewerber*innen ab. Manche Bewerber*innen benötigen Unterstützung durch Gebärdensprachdolmetscher*innen oder Schriftdolmetscher*innen, andere benötigen einen Ruheraum oder rollstuhlgerechte Zugänge zu den Räumlichkeiten.
Überprüfen Sie, ob es womöglich einfacher ist, das Bewerbungsgespräch online durchzuführen oder die künstlerischen Arbeiten bei den Bewerber*innen vor Ort anzuschauen. Für manche Bewerber*innen kann die Anreise zu einem Bewerbungsgespräch, einem Vorsprechen oder einer Audition mit einem hohen organisatorischen und finanziellen Aufwand verbunden sein (hinsichtlich der Reise selbst, der Organisation von Assistenz, der Übernachtung, Akklimatisation usw.). Gegebenenfalls kann es ausreichend sein, eine Arbeitsprobe anzufordern und auf ein Bewerbungsgespräch zu verzichten.
Ermöglichen Sie das Einreichen von Bewerbungsmaterialien in verschiedenen Formaten. Z.B. als Audiodatei, Video, Printprodukt.
Berücksichtigen Sie die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen zu Arbeitszeiten für Menschen mit Behinderung. Menschen mit Behinderung haben z.B. Anspruch auf fünf zusätzliche bezahlte Urlaubstage im Kalenderjahr (bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche). Ein besonderer Kündigungsschutz tritt erst nach sechs Monaten sozialversicherungspflichtiger Anstellung ein. Die Kündigungsfrist beträgt dann mindestens vier Wochen. Einer Kündigung muss das Integrationsamt zustimmen. Dabei muss dieses sowohl die Interessen der Organisation als auch der Person mit Behinderung abwägen. Ziel dieses Verfahrens ist es, Kündigungen aufgrund einer Behinderung auszuschließen.